Co si dáte za známku?

Jednou za čas každého v korporátu potká úkol, u kterého si uvědomí, že kvůli tomuhle chodil do školy. Mluvím samozřejmě o povinném sebehodnocení. Je to jako písemka, jen s tím drobným rozdílem, že tady vaše známka nebude ovlivněna tím, co vyplníte. Ale hlavně je to zkouška z trpělivosti, a to důležité, co jste se naučili ve škole, je schopnost podřídit se nesmyslným a hloupým procesům.

Nejdřív se má navodit pocit, že poslední půlrok byla zkouška a vy teď máte dostat známku. A protože máte "učitele", který je vycvičený nedělat žádná rozhodnutí, za které by mohl nést zodpovědnost, zeptá se vás, co byste si dali za známku. Je to ale otázka řečnická, ani malý bezelstný školáček si nemyslí, že si známku udělí sám.

Tuto fázi v korporátu provázejí dotazníky, ve kterých má zaměstnanec sám sebe ohodnotit jednou až pěti hvězdičkami v sériích otázek, které se ptají třeba na to, jaké jsou jeho schopnosti telepaticky komunikovat s vedením, nebo jak dobře synergicky optimalizuje týmovou dynamiku pomocí inovativních paradigmat. Začátečníkům bych si dovolil poskytnout drobnou pomůcku, jak se bodovat - sázejte tam co nejvíce trojky. Ve škole znamenaly "dobrý", tady "bezpečný". Cokoli jiného dáte, bude po vás manažer chtít, abyste mu to vysvětlili, a jistě máte lepší věci na práci. Taky existuje nepsané, ale o to důrazněji vyslovované pravidlo, že pět hvězdiček nikdy nikomu neprojde.

Pak si vaše sebehodnocení přečte váš nadřízený a upraví ho podle své nálady, a je to, zcela nepřekvapivě, jeho názor, který nakonec rozhoduje. Tam, kde se neshodnete, můžete diskutovat, ale hádejte, čí názor vyhraje. Naštěstí jsou otázky vždy popsané dost široce na to, aby mohl manažer na každý váš argument odpovědět, že on to tak necítí. Oblíbeným logickým výmykem je, když své tvrzení, že jste v nějaké oblasti nadprůměrní, podpoříte důkazy, a šéf uzná, že máte skvělé výsledky, ale řekne, že to od vás očekával, takže dává 3 hvězdičky, neboli "meets expectations".

Váš manažer upravuje hodnocení podle toho, jaký rozpočet je mu přidělen. Rozhodují o tom stratégové, kteří znají pěšáky na spodku pyramidy asi tak, jak zná žáky zemský školní rada v Cimrmanově hře Vyšetřování ztráty třídní knihy. Takže i kdyby třeba chtěl váš nadřízený rozdávat vysoká hodnocení, nemůže porušit normy, v lepším případě tak učiní u svého oblíbence, když to vyrovná nižším hodnocením jiného nešťastníka.

Mimochodem Vyšetřování ztráty třídní knihy docela hezky popisuje vztahy mezi lidmi na různých úrovních vedení korporátu.

Pokuste se nebrat celou tu šarádu moc vážně, o vašem finančním ohodnocení bylo předem rozhodnuto. A i kdyby se vám podařilo pohnout srdcem svého soudce, výsledek bude tak malý, že jej sotva poznáte. Má své limity, ze kterých uhnout nemůže. Takhle to svou metodou "co je pravděpodobnější" popisuje Scott Adams:

Je pravděpodobné, že toto je rok, kdy úředníci vašeho podniku řeknou: "K čertu s cenami akcií a našimi prémiemi. Co si myslíme? Rozdělíme více peněz zaměstnancům!"?
Nebo je pravděpodobnější, že proděláte zničující proces Prověrek činnosti, jehož výsledkem bude přibližně totéž mrňavé zvýšení platu, ať jste Matka Tereza, nebo pumový terorista 'Unabomber'?
-ADAMS, Scott. Dilbert a jeho principy. Pragma, 2007. ISBN 80-7205-602-6.

A následků se nebojte, při případném povyšování pak rozhodují zcela jiná kritéria, třeba to, jak hlasitě zaměstnanec telefonuje. Schopnost zabraňovat jiným v práci je totiž důležitý předpoklad pro vykonávání manažerské role.

Takže já budu raději zticha a nebudu na sebe moc upozorňovat, ještě bych taky mohl skončit v roli šéfa, který musí opravovat absurdní hodnocení svých podřízených. A to je zaručeně ještě horší, než se s tím zlobit jen sám za sebe. Za tohle by si korporát své tři hvězdičky nezasloužil.